« What will HR do in the Digital World » de BhaduriAbhijit est sous licence CC BY 2.0
Article rédigé en avril 2019.
Lean, Agile, Customer first, Big Data, Datascience, … mais aussi, Datacratie, Ubérisation du monde du travail, etc.
Quel.le salarié.e d’une entreprise réalisant sa transformation digitale n’a jamais prononcé au moins un de ces mots ? D’aucun pourrait penser qu’il s’agit d’un effet de mode. Or, il s’agit pour nombre d’entreprises – quelle que soit leur taille d’ailleurs – d’une question de survie à moyen terme.
Se transformer pour une entreprise, c’est prendre en compte la réalité de la nouvelle économie, intégrer les technologies innovantes dans son cœur de métier, répondre aux nouvelles attentes des consommateurs. Bref, c’est dé.montrer sa capacité d’adaptation face à la rapide évolution des modèles économiques.
Se transformer pour une entreprise, c’est aussi accompagner ses collaborateurs à cette mutation inéluctable afin que ces derniers n’aient pas le sentiment que la digitalisation se fasse à leurs dépens.
En ce sens, la place accordée aux Ressources Humaines dans un projet de transformation digitale est prépondérante.
Quand la transformation digitale « rime » avec craintes
La digitalisation des activités d’une entreprise suscite des craintes auprès des salariés : « Ce changement de mode de travail est-il justifié ? Quel sera l’évolution de mon poste ? Quel sera l’impact sur mes tâches quotidiennes ? … »
Ces questionnements sont somme toute légitimes au regard des menaces liées à la numérisation des métiers à savoir :
- Un rythme de travail soutenu et intensifié corollaire du travail en mobilité anytime, anywhere, any device.
La préoccupation sous-jacente étant la porosité entre la vie professionnelle et privée, le stress inhérent et les possibles burnout. - Une surabondance d’information avec l’augmentation des données numérisées à faible coût, l’explosion des messages professionnels écrits (mails, procédures, etc.) au détriment des messages oraux.
D’aucuns dénoncent à ce titre une déshumanisation des relations de travail et une exclusion numérique des salariés illettrés ou lecteurs lents. - Un «flicage » des salariés sous couvert de management numérique en instaurant par exemple des boîtiers de géolocalisation pour les livreurs afin d’optimiser leurs tournées.
Poussé à l’extrême, le salarié pourrait avoir le sentiment de devenir le simple exécutant du boîtier en perdant tout contrôle de son expertise, de son libre-arbitre, … et de ses données personnelles. - Un déplacement d’emploi avec le développement des plateformes informatiques (Uber, Upwork, Airbnb, etc.) qui favorisent la création d’un marché du travail parallèle, la concurrence sans frontière et de nouvelles formes d’emploi comme les freelancers.
- Une destruction d’emplois moyennement qualifiés due à l’automatisation voire la robotisation de certaines tâches.
Toutes ces craintes peuvent constituer un obstacle réel à la mise en place d’un projet de transformation digitale et entraîner des comportements au meilleur des cas passifs et au pire d’opposition.
Le capital humain, facteur clé de succès d’un projet de transformation digitale
Et pourtant, certaines sociétés arrivent à être performantes lorsqu’elles cherchent à se transformer.
Mais, quel est donc le secret de ces entreprises championnes de la transformation digitale ? … Un investissement renforcé en ressources humaines avant la technologie.
Face à toutes ces craintes, les DRH se doivent d’accompagner l’ensemble des collaborateurs à vivre au mieux les changements culturels, organisationnels et managériaux induits par la transformation digitale.
Les réponses qu’elles peuvent dès lors apporter sont de différentes natures :
- Garantir l’éthique au travers de chartes rappelant le droit à la déconnexion ou définissant les usages liés au télétravail, aux mails et aux médias sociaux. Les RH qui s’inscrivent dans cette posture éthique montrent ainsi leur prise en compte proactive d’éventuels risques psychosociaux.
De même, la protection des données personnelles des salariés doit être une préoccupation importante. Au-delà du contexte législatif protecteur de la vie privée (RGPD, Loi pour une République Numérique), les RH se doivent d’adopter une démarche volontariste sur ce sujet afin de rassurer les salariés quant à leur crainte de « flicage ». - Développer le savoir-être des salariés qui voient leurs codes et habitudes bouleversés par la transformation de leur entreprise. La pyramide managériale s’efface au profit d’un décloisonnement des silos. L’organisation horizontale est ainsi mise à l’honneur afin de favoriser l’innovation et l’intelligence collective. Les salariés doivent alors apprendre à sortir de leur zone de confort, à oser expérimenter, à cultiver des valeurs de transparence et de communication égalitaire entre collègues. À ce titre, les pratiques de mentorat inversé ou reverse mentoring — favorisant le tutorat de salariés millennials auprès de seniors — et de projets en mode agile sont de bons leviers.
Ce changement culturel implique un accompagnement des managers et des collaborateurs. Les RH en ont toute la légitimité.
- Anticiper les futurs savoir-faire des métiers en transformation voire ceux de demain mais aussi gérer la disparition de certains métiers, tel est le rôle stratégique dévolu aux RH. La mise en place de plans de formation permet de répondre à la transformation de l’entreprise. Les RH favorisent ainsi l’évolution des compétences des collaborateurs vers plus d’adaptabilité et de polyvalence. Elles peuvent s’appuyer sur des outils d’apprentissage digitaux (MOOCs, serious games, …) moins coûteux et laissant plus de flexibilité au salarié qui peut se former à son rythme.
- Recruter et fidéliser les jeunes talents qui permettront à l’entreprise de développer et d’ancrer sa culture digitale. La recherche puis la rétention des meilleurs talents est le défi que doivent relever les RH. Pour ce faire, un travail sur l’image de l’entreprise grâce aux réseaux sociaux est nécessaire afin d’attirer des profils hyper connectés et polyvalents. Les RH devront également susciter l’engagement de ces collaborateurs en respectant leurs attentes grâce à un réel suivi de leurs carrières et en insufflant une culture du bien-être au travail.
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Mener à bien un projet de transformation digitale nécessite de se recentrer sur l’humain. Quel paradoxe ! Et pourtant, il serait dommage d’ignorer la corrélation entre la satisfaction des collaborateurs et celles des clients. Une bonne « expérience collaborateur » permettra de créer de la valeur … ce qui améliorera « l’expérience client ». Le rôle des RH s’en trouve ainsi renforcé passant d’une fonction support à celui d’un véritable Business Partner… sous réserve de disposer d’un système RH performant.
Quelques références utiles pour approfondir ce sujet
- Les impacts sociaux de la digitalisation de l’économie – Rapport de l’Institut Syndical Européen (ETUI) de 2016
- L’effet de l’automatisation sur l’emploi : ce qu’on sait et ce qu’on ignore – Note d’analyse de France Stratégie de 2016
- eCAC40 : le classement 2018 des champions de la transformation digitale
- Le Règlement général sur la protection des données
- La Loi pour une République numérique
